(二)建立基于绩效考核的多元化外在薪酬分配模式

　　在完善组织绩效管理体系的基础上，将员工个人收入合并为岗位工资和绩效工资两个部分，其中岗位工资是基本稳定的，按照员工所从事岗位的性质和能力素质的要求来确定，基本属于保健因素的范围，而绩效工资为收入中活的部分，其大小应由员工的实际工作绩效来决定。

　　(三)建立灵活多样的内在薪酬激励机制

　　建立灵活多样的内在薪酬激励机制，应以企业的核心员工作为内在薪酬激励关注的主要对象。

　　首先，可以通过工作的设计和再设计，对企业的核心员工进行充分的授权;其次，是要改革组织培训工作的组织设计，整合培训资源;另外，可根据员工的类别和职位、岗位的不同，设计不同形式的内在薪酬形式。

　　(四)建立多通道的成长激励机制

　　首先，除了晋升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业生涯发展方式，还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业生涯发展方式;其次，对员工进行职业生涯发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平;再次，运用适中的节奏规划员工的职业生涯发展。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能;最后，对不同年龄段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业生涯发展需求，因而组织需要采用不同的职业生涯发展策略。

　　(五)建立灵活多样的合同制公路工程监督检查人员激励措施

　　因合同制的公路工程监督检查人员年龄、学历、经历各有不同，需求的差异比较大，要对这些人员进行激励，就必须建立灵活多样的激励措施。

　　首先，针对年龄较大的公路工程监督检查人员，这些人员对薪酬福利、工作环境的需求较其他需求高，因此，要留住这些人员并激发他们的工作积极性、主动性，就要从薪酬激励方面考虑，建立基于绩效考核的多元化的外在薪酬分配机制。其次，针对年龄相对较小的合同制公路工程监督检查人员，除了薪酬福利措施以外，还要健全人才培养、聘用机制。最后，为合同制公路工程监督检查人员解决后顾之忧，合同制的公路工程监督检查人员多来自公路工程内部的施工单位、设计院等单位，这些人员大多数都是独自一人在公路基地工作，配偶、子女都在原单位所在地。对于这种情况，组织要对合同制的公路工程监督检查人员进行调查，为有这方面需求的公路工程监督检查人员解决后顾之忧。

　　参考文献：

　　[1]李男.公路工程监理工作问题探讨[J].才智，2009(18)。

　　[2]郭智.关于公路工程质量监督问题的思考[J].中国高新技术企业，2008(21)。

　　[3]颜黎明.企业员工差异化激励探析[J].消费导刊，2008(02)。

　　[4]房宏君.关于物质激励和精神激励的连续统一体理论研究[J].科技情报开发与经济，2008(03)。

　　[5]赵光胜.通过内职业生涯激励实现柔性管理的途径分析与研究[J].市场论坛，2008(04)。

上一页  [1] [2]